Lorsqu’un salarié se retrouve inapte à son poste à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, la procédure de licenciement pour inaptitude est encadrée par la loi. Pour l’employeur, c’est une démarche risquée au cours de laquelle chaque étape doit être respectée et justifiée. Une erreur de procédure ou une absence de reclassement peut rapidement se transformer en coût financier ou en contentieux. Cet article met en lumière les contours techniques du licenciement pour inaptitude professionnelle afin d’éviter les pièges aux conséquences lourdes.
Sommaire
L’avis du médecin du travail, la base incontournable
Tout part de l’avis du médecin du travail. Après examen et analyse du poste, c’est lui qui déclare l’inaptitude du salarié et indique, le cas échéant, la possibilité de reclassement. Son avis précise aussi si le poste peut être adapté et, si oui, les conditions associées (port de charges, poste sédentaire…). Si le médecin estime que le maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que le reclassement n’est pas envisageable, l’employeur peut être déchargé de l’obligation de rechercher un reclassement.
L’obligation de reclassement, plus qu’une simple formalité
C’est ici que se trouve l’une des erreurs les plus coûteuses pour l’employeur qui fait un licenciement pour inaptitude professionnelle. En effet, la loi impose à l’employeur une obligation de reclassement qui est tout sauf théorique. Il ne suffit pas d’identifier un poste vacant approximatif, mais de mener une recherche active, documentée et adaptée au salarié. Cette recherche doit :
- respecter les préconisations du médecin du travail ;
- être étendue à tous les établissements de l’entreprise ;
- couvrir les filiales du groupe de l’entreprise s’il y en a.
En outre, proposer un seul poste qui ne correspond pas aux capacités du salarié n’est pas suffisant. Vous devez démontrer que vous avez cherché partout et de manière loyale. Le fait de ne pas trouver de poste n’est pas une faute, mais celui de ne pas avoir sérieusement cherché en est une.
La consultation du CSE, une étape obligatoire souvent négligée
Avant de proposer un poste de reclassement au salarié, l’employeur a l’obligation de consulter le Comité social et économique (CSE). Vous devez présenter aux élus les conclusions du médecin du travail et les pistes de reclassement que vous avez identifiées. Cela permet au CSE d’exercer son droit d’avis en connaissance de cause. Cette étape est formelle et son absence rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ne pas le faire ou le faire de manière superficielle est une faute qui peut être lourdement sanctionnée par les juges.
Quelles sont les conséquences possibles d’une procédure de licenciement ratée ?
Si vous tombez dans l’un de ces pièges et que le licenciement est jugé nul ou sans cause réelle et sérieuse au Prud’hommes, les conséquences financières sont conséquentes. En plus de l’indemnité compensatrice de préavis, un licenciement abusif donne droit à des indemnités équivalentes à au moins 6 mois de salaire, sans plafond, et au paiement de dommages et intérêts qui peuvent être élevés. Pour l’employeur, le coût total peut atteindre des sommes considérables, bien supérieur aux dépenses qui auraient été engagées pour une procédure qui respecte les différentes étapes.
Amélie est une consultante en marketing stratégique et passionnée de storytelling.